Bedrijfsvoering

Human Resource Management

Het personeelsbeleid is zowel binnen als buiten de organisatie aan veranderingen onderhevig. Wijzigingen in wet- en regelgeving, flexibilisering van de arbeidsmarkt, maatschappelijke vraagstukken en een veranderende arbeidsmarkt dragen ertoe bij de juiste focus en prioritering op het te voeren personeelsbeleid.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
De Wnra is per 1 januari 2020 ingevoerd. Alle zittende medewerkers zijn van rechtswege over gegaan van een aanstelling naar een arbeidsovereenkomst en vallen vanaf deze datum onder het Burgerlijk Wetboek, de Cao Gemeenten en de eigen lokale regeling. Elke medewerker is in december 2019 over de overgang schriftelijk geïnformeerd. De lokale regelingen zijn opgenomen in het Personeelshandboek. Dit handboek wordt in de loop van 2020 verder geactualiseerd aan de nieuwe wet- en regelgeving.

Vitaliteit
Inzet op duurzame inzetbaarheid
Er is in 2019 ingezet op duurzame inzetbaarheid door het accent te leggen op meerdere pijlers binnen verschillende personeelsinstrumenten zoals generatiepact, loopbaanontwikkeling, mobiliteit, trainingen en opleidingen. Hierdoor wordt ingezet op de vitale medewerker in brede zin. Te denken valt aan gezondheid, belastbaarheid, ontwikkeling van medewerkers en de wensen van medewerkers ten aanzien van de balans tussen werk, privé en zorgtaken (bijvoorbeeld zorgverlof en mantelzorg).

Regeling generatiepact
Met ingang van 1 januari 2018 is de tijdelijke Regeling generatiepact ingevoerd. In 2019 maakten 23 medewerkers gebruik van de regeling. Vijf medewerker die gebruik hebben gemaakt van de regeling zijn in de loop van 2019 gepensioneerd. Vanaf 2018 is één jonge medewerker in dienst getreden bij het Stadsbedrijf en de resterende gelden zijn ingezet voor trainees. In 2020 gaan nog eens 12 medewerkers gebruik maken van het generatiepact. De regeling loopt door tot en met 31 december 2020 en wordt medio 2020 geëvalueerd.

Ziekteverzuim
In 2019 lag de focus op duurzame inzetbaarheid en daarmee het structureel omlaag brengen van het verzuim. Door de integrale begeleiding vanuit meerdere disciplines zoals de bedrijfsarts, een coach, bedrijfsmaatschappelijk werk. is er een dalende trend zichtbaar in de verzuimcijfers. In de begroting van 2019 is een streefcijfer voor verzuim opgenomen van 5,8% . Het gemiddelde verzuimcijfer voor 2019 ligt daar onder en bedraagt 4,49%.

Tijdens het Sociaal Medisch Team (SMT) wordt er naast de reguliere verzuimmeldingen ook aandacht besteed aan verzuimpreventie. Tevens is ingezet op bedrijfsmaatschappelijk werk, coaching, mediation en workshops op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Gemeentelijk functiebeschrijving en-waarderingssysteem HR21
In de loop van 2019 is het landelijke functiebeschrijving en -waarderingssysteem HR21 ingevoerd. Alle bestaande functies zijn ingedeeld in een nieuwe HR21 (norm)functie.

Trainee, stage- en werkervaringsplaatsen
Om jongeren op de arbeidsmarkt aan te trekken binnen de gemeente, zijn er traineeships en stageplaatsen aangeboden. Binnen de begroting is beperkt budget beschikbaar om hieraan invulling te geven. Naast het reguliere stagebudget van afgerond € 7.000 is alleen voor het jaar 2019 vanuit het organisatieontwikkelingsbudget nog incidenteel € 56.000 voor trainees beschikbaar gesteld. Het traineeship wordt nu geëvalueerd. De middelen die vrijkomen door het generatiepact worden ingezet om werkervaringsplaatsen te financieren. Enerzijds wordt hiermee invulling gegeven aan het generatiepact en anderzijds geeft het jongeren een betere kans als starter op de arbeidsmarkt. Deze werkervaringsplaatsen richten zich met name op de doelgroep die zich in een uitkeringssituatie bevinden voor WWB, WSW of Wajong met als doel om weer deel te kunnen nemen aan het arbeidsproces. Dit jaar zijn er vier werkervaringsplaatsen gerealiseerd.

Onderstaand een overzicht van de aantallen in 2019:

Strategisch concernbreed opleidingsplan
Aan het strategisch opleidingsplan is in 2019 verder vorm, inhoud en uitvoering gegeven, waaronder de inhoud van de introductie voor nieuwe medewerkers. In het kader van strategisch opleiden is in 2019 uitvoering gegeven aan Omgevingsbewust Werken, ook wel ‘Factor C’ genoemd. Alle medewerkers, managers en bestuurders hebben een meerdaagse training gevolgd met als doel bewuster te worden van zijn/haar omgeving. De werkwijze wordt levendig gehouden door het houden van vervolgsessies en de methode onderdeel te laten worden in de dagelijkse werkzaamheden. De thema-avond voor de gemeenteraad over dit onderwerp heeft in 2019 niet plaatsgevonden en is verschoven naar maart 2020. Verder is in 2019 is een grote groep medewerkers bijgeschoold in inkoop- en aanbestedingsprocedures. Dit is van belang want de gemeente koopt meer in en de medewerker heeft meer verantwoordelijkheden en mandaat.  

Medewerkersonderzoek
In 2019 is er een medewerkersonderzoek gehouden. Door het invullen van een vragenlijst konden medewerkers een aantal onderwerpen beoordelen zoals: werkplezier, werkdruk, samenwerking, leiderschap en informatievoorziening. 85% van de medewerkers heeft de vragenlijst ingevuld. Organisatiebreed is met name naar voren gekomen dat medewerkers positief zijn over de inhoud van het werk, de samenwerking met collega’s, de ontwikkeling binnen het huidige werk en het initiatief dat zij nemen om te verbeteren. Werkdruk, communicatie, leiderschap en visie & doelen zijn onderwerpen die aandacht behoeven. De teams zijn tijdens een bijeenkomst aan de slag gegaan met de uitkomsten op teamniveau. In 2020 krijgen  de resultaten en te ondernemen acties op organisatie- en teamniveau vervolg.

Charter diversiteit
Op 25 juni 2019 is het plan van aanpak voor de Charter diversiteit vastgesteld. In de tweede helft van het jaar is een begin gemaakt met de uitvoering van een aantal actiepunten die in het plan zijn opgenomen om de diversiteit en inclusie binnen de organisatie te bevorderen. Tijdens de organisatiebrede training Omgevingsbewust werken is onder andere stil gestaan bij de noodzaak van het in kaart brengen van de omgeving en doelgroep en (indirect) de diversiteit daarin. Bovendien treden onderdelen van de organisatie steeds vaker naar buiten om te laten zien wat we als organisatie doen en vroegtijdig betrekken bij te ontwikkelen plannen. De introductie van nieuwe medewerkers is verder vormgegeven en ook in 2019 zijn er plekken voor trainees, stage- en werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld. Bovendien is er een begin gemaakt met het kritisch beoordelen van brieven en de communicatie op het gebied van werving en selectie, dit om beter aan te sluiten bij de doelgroep en wat we als organisatie willen uitstralen.